bout de papier, No. 32 (1981) — May 1981 // Mai 1981, pp. 1–2
Starting in mid February PAFSO met with Treasury Board four times and reached agreement with the employer on a new one-year contract effective March 15, 1981. At the beginning of the process PAFSO tabled a package containing inter alia the following demands:
We asked for a 19.6% increase across the board, based on projected inflation rate, catch up for lost purchasing power in recent years and on the basis of comparing salaries with those in comparable jobs in the private sector. Due to the unique nature of the FS group it is very difficult to establish any acceptable criteria of comparability.
We asked for a lump sum payment of performance pay for those officers who had been at the top of their grade for one full year.
We asked for overtime provisions at time and a half for all officers for work performed in addition to 37½ hours per week.
In addition we asked for a clause that would require interest to be paid on all retroactive pay settlements.
We asked for improved vacation leave, a buy back clause for vacation leave in excess of 15 days at employee request. We requested improved leave under article 14, Leave for Other Reasons which would include leave without pay for the care and nurturing of pre-school children, relocation of spouse. While we were not successful in obtaining these last two provisions in the agreement they are part of a Family Policy Package that Treasury Board insists must be taken as an all or nothing proposition, we did obtain undertakings from the major departments concerned by letter that they will accept as a minimum under article 14.01 the Governments Family Policy Package.
As you can see we were unable to obtain many of our demands despite our best efforts. We did consider going to arbitration but believed the terms being offered were close to what we could obtain through arbitration. Another consideration was that by signing before the expiry date of the old agreement we ensured that there would be no loss in allowances for those serving abroad.
A point members may wish to consider for future reference is that the performance pay system in effect now (with limitations on the number who can earn more than 4%) is very similar to the lock step incremental system in other groups and it should not automatically be added to the percentage increase granted by Treasury Board as a salary increase. As an example a CO 2 takes nine years with an automatic incremental increase of close to 4% to reach the ceiling of the CO 2 level. It also takes an FS 2 officer earning “performance pay” of 4% per annum nine years to reach the ceiling of the grade.
We envisage that with the changes taking place in the public service i.e. the new SM/EX executive pool and the proposed restructuring, we will need to start preparing for the next round of bargaining early in the fall. If you have any proposals please send them to us.
Kathryn McCallion
President
Rapport du comité de négociation de l’APASE
À partir de la mi février, l’APASE a rencontré le Conseil du Trésor à quatre reprises et s’est entendue avec l’employeur sur une nouvelle convention collective d’une durée d’un an à compter du 15 mars 1981. Au début du processus de négociation, l’APASE avait déposé un ensemble de propositions qui renfermaient, entre autres choses, les revendications ci-après:
Nous exigions une augmentation générale de 19.6%, fondée sur le taux prévu d’inflation, le pouvoir d’achat perdu au cours des dernières années et la comparaison avec les traitements pour des emplois comparables dans le secteur privé. A cause de la nature unique du groupe SE, il est très difficile d’établir des critères acceptables de comparabilité.
Nous exigions le paiement forfaitaire de la rémunération au rendement pour les agents qui se trouvaient au maximum de leur catégorie depuis une année complète.
Nous exigions la rémunération des heures supplémentaires au taux normal majoré de moitié pour tous les agents qui doivent travailler en sus de 37½ heures par semaine.
En outre, nous exigions une clause prévoyant le versement d’intérêt dans le cas de tous les rappels de traitement.
Nous exigions un plus grand nombre de congés annuels et une clause de rachat des congés annuels en sus de 15 jours, à la demande de l’employé. Nous exigions de meilleurs congés en vertu de l’article 14, Congé pour autres motifs, y compris un congé non payé pour la garde et l’éducation d’enfants d’âge préscolaire ainsi que pour le déplacement du conjoint. Nous n’avons pas réussi à obtenir ces deux dernières dispositions dans la convention collective; elles font partie d’un ensemble de dispositions touchant la famille qui, d’après le Conseil du Trésor, doivent être prises intégralement ou pas du tout. Toutefois, nous avons obtenu par lettre des principaux ministères concernés des engagements qu’ils accepteront comme minimum en vertu de l’article 14.01, Ensemble de dispositions du gouvernement touchant la famille.
Comme vous pouvez le constater, nous n’avons pu obtenir nombre de nos revendications, malgré tous nos efforts. Nous avons envisagé de recourir à l’arbitrage, mais nous avons jugé que les conditions qui nous étaient offertes se rapprochaient sensiblement de ce que nous aurions pu obtenir à l’arbitrage. Un autre chose dont il fallait tenir compte c’est qu’en signant la nouvelle convention avant la date d’expiration de l’ancienne, il n’y aurait pas de perte d’allocations pour les agents en poste à l’étranger.
Il y a un point dont les membres voudront tenir compte pour l’avenir: le système de rémunération au rendement actuellement en vigueur (avec restrictions quant au nombre de ceux qui peuvent obtenir plus de 4%) se rapproche sensiblement du système de rémunération avec point de contrôle qui s’applique à d’autres groupes; l’augmentation ne s’ajoute pas automatiquement à l’augmentation procentuelle consentie par le Conseil du Trésor comme relèvement de traitement. Par exemple, il faut à un CO-2 neuf ans avec une augmentation automatique de près de 4% pour atteindre le maximum de l’échelle de traitement du CO-2. Il faut également neuf ans à un FS-2 jouissant d’une “prime de rendement” de 4% par année pour atteindre le maximum de l’échelle de son niveau.
A cause des changements actuellement en cours dans la Fonction publique, c’est-à-dire, la nouvelle catégorie SM/EX de la haute direction et le projet de restructuration, nous devrons probablement commencer dès le début de l’automne à nous préparer aux prochaines négociations. Si vous avez des propositions à nous formuler, n’hésitez pas à nous les faire parvenir.
La présidente
Kathryn McCallion
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